Par Frédérique Maysenhoelder
Rester actif après la retraite n’est plus l’exception. De plus en plus de personnes retournent au travail quelques années après avoir quitté officiellement leur emploi, transformant les milieux professionnels en espaces où cohabitent parfois jusqu’à quatre générations différentes.
Pour aider les organisations à mieux naviguer cette réalité, une équipe de l’Université de Sherbrooke lance un guide pratique sur l’intégration des personnes retraitées dans les équipes multigénérationnelles.
Une retraite… pas tout à fait définitive
Quand Marie-Lyne Vachon a pris sa retraite de l’entreprise BRP en 2018, elle imaginait profiter de son temps libre. Finalement, elle y est retournée pendant six ans supplémentaires. Son rôle a évolué : moins axé sur la performance immédiate, davantage sur la transmission des connaissances. Elle a accompagné ses collègues plus jeunes tout en apprenant elle-même de nouvelles méthodes de travail. Pour elle, la clé du succès repose sur le partage entre générations.
Son expérience positive ne représente toutefois pas toutes les réalités. Les travailleuses et travailleurs retraités peuvent aussi faire face à des stéréotypes, des difficultés d’intégration ou un manque de reconnaissance.
Transformer la diversité d’âges en avantage
Le guide, dirigé par la professeure Julie Béliveau de l’École de gestion, est le résultat d’une recherche menée depuis 2022. L’objectif : comprendre ce qui fait réellement fonctionner une équipe composée de personnes d’âges très différents.
Les conclusions sont claires. Lorsqu’elle est bien encadrée, la diversité générationnelle devient un puissant moteur d’innovation. La présence de personnes expérimentées favorise le transfert des connaissances, améliore le climat de travail et soutient l’apprentissage collectif. Mais sans accompagnement, elle peut aussi créer des tensions.
Le rôle central des gestionnaires
Les chercheuses et chercheurs ont étudié trois organisations : BRP, le CIUSSS de l’Estrie – CHUS et la Ville de Sherbrooke. Au total, 24 personnes, gestionnaires, membres d’équipe et retraités, ont participé au projet. Leur constat : l’intégration ne dépend pas seulement des individus, mais surtout des pratiques organisationnelles. Les gestionnaires jouent un rôle décisif pour instaurer un climat inclusif.
Le guide propose ainsi un modèle en trois étapes : l’accueil, l’intégration et la rétention. Parmi les pratiques recommandées : mentorat croisé, activités de sensibilisation à la diversité d’âge et actions favorisant le sentiment d’appartenance.
Un besoin appelé à grandir
Le vieillissement de la population et la pénurie de main-d’œuvre rendent ce phénomène de plus en plus courant. Les organisations ne cherchent plus seulement à recruter : elles cherchent aussi à retenir et réintégrer l’expérience. Ce qui a fait rester Marie-Lyne Vachon à l’emploi, ce n’était pas le salaire ni l’horaire, mais le sentiment d’équipe. Même après avoir quitté définitivement, elle garde la porte entrouverte : si on l’appelle, elle pourrait revenir.
Ce guide arrive donc à un moment charnière, alors que la retraite devient progressivement une transition plutôt qu’une fin et que la collaboration entre générations s’impose comme une compétence essentielle du monde du travail.
Source : UdeS relations médias
Frédérique Maysenhoelder
Frédérique occupe le pupitre de la section Culture pendant son baccalauréat en communication appliquée. Passionnée par les médias écrits bien avant son entrée à l’université, elle a d’abord complété un DEC en journalisme au Cégep de Jonquière, où elle a aiguisé sa plume et son regard critique.
